29.06.2016
Pensioenontslag
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid op 1 juli 2015 heeft de werkgever met artikel 7:669 lid 4 BW de mogelijkheid gekregen de arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met of na de dag dat de werknemer de pensioenleeftijd bereikt.
De wetgever beoogt met deze regeling het (door)werken na de pensioengerechtigde leeftijd te vergemakkelijken (zie eerder nieuwsbericht). Voor de opzegging is namelijk geen instemming van de werknemer of een preventieve toetsing nodig, waarmee de gang naar het UWV of de kantonrechter achterwege kan blijven. De werkgever hoeft deze werknemer ook geen transitievergoeding te betalen, nu deze in de WWZ voor pensioengerechtigden is uitgesloten. Wel dient de arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan vóór de bedoelde pensioenleeftijd.
Pensioenontslagbeding
In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook in cao’s komen dergelijke bepalingen veelvuldig tegen. Omdat de opzegmogelijkheid voor werknemers na de pensioenleeftijd alleen geldt indien de arbeidsovereenkomst daarvoor is aangegaan, had het er de schijn van dat indien een werknemer waarvoor een pensioenontslagbeding geldt na die leeftijd gewoon doorwerkt dit doet op basis van een nieuwe arbeidsovereenkomst, die niet opgezegd kan worden zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter.
Verzamelwet SZW 2016
In de Verzamelwet SZW 2016 (in werking getreden op 1 januari 2016), heeft de wetgever artikel 7:669 lid 4 BW genuanceerd omdat in de praktijk onduidelijkheid bestond over welke andere pensioenleeftijd dan de AOW-leeftijd werd bedoeld. De wetgever heeft met de pensioenleeftijd de AOW-leeftijd of de door partijen overeengekomen leeftijd waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van een bepaalde (pensioen)leeftijd bedoeld. Dat impliceert dat ook indien er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst staat, de werkgever de mogelijkheid heeft de arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met of na de dag dat de werknemer de overeengekomen pensioenleeftijd bereikt en gewoon doorwerkt.
Rechtspraak
De bedoeling van de wetgever op dit punt is aan de orde geweest in de uitspraak van de Voorzieningenrechter te Amsterdam van 24 maart 2016. De werkgever en werknemer waren bij aanvang van de dienstbetrekking overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde bij het bereiken van de pensioenleeftijd. De werkgever heeft geen beroep gedaan op het pensioenontslagbeding toen de werknemer de AOW-leeftijd bereikte, maar heeft de arbeidsovereenkomst nadien tegen een latere datum opgezegd. De werknemer werkte tussen het bereiken van de pensioenleeftijd en het moment van opzegging door de werkgever gewoon door. Partijen hadden aan het overeengekomen beding dus geen uitvoering gegeven. De Voorzieningenrechter overwoog dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend was voortgezet in plaats van dat er een nieuwe (ingegaan na de pensioenleeftijd) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. De werkgever had de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig in verband met het bereiken van de pensioenleeftijd opgezegd. Een ander oordeel zou geen recht doen aan de feitelijke situatie en de bedoeling van de wetgever op dit punt, aldus de voorzieningenrechter.
Bepaalde tijd
Om mogelijk verschil van inzicht op dit punt te vermijden, adviseren wij de werkgever expliciet uitvoering te geven aan het pensioenontslagbeding en de betreffende werknemer bij het bereiken van de overeengekomen pensioenleeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, indien partijen doorwerken voor ogen hebben. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal van rechtswege eindigen omdat de Ragetlie-regel in dit geval niet geldt. Deze regel bepaalt dat indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt.
De ketenregeling blijft van toepassing op deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor de AOW-gerechtigde werknemer geldt dat maximaal zes (in plaats van drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in vier (in plaats van twee) jaar tijd worden aangegaan. Alleen de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd worden meegeteld om te bepalen of de ketenregeling is overschreden.
